13 de Maio de 2020

A implementação do home office em tempos de pandemia

Em tempos de pandemia, o home office ou o chamado teletrabalho ganhou espaço entre as empresas. Inclusive, entre aquelas mais conservadoras que se viram “obrigadas” a repensar suas estratégias para manter um bom funcionamento de suas atividades empresariais.

Muito embora já existisse previsão legal de tal atividade no art. 6º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), antes da Reforma Trabalhista não havia requisitos ou critérios para trazer segurança jurídica às partes. Com o advento da reforma, o teletrabalho foi finalmente regulamentado e hoje possui um conjunto de regras específicas a serem observadas.

Primeiramente, é importante frisar que o trabalho em home office não elide a necessidade de observância dos pressupostos da relação de emprego. Ou seja, mesmo com a equipe laborando fisicamente fora do ambiente empresarial, devem estar presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo eles o: trabalho prestado por pessoa física, a não eventualidade, a subordinação, a pessoalidade e a onerosidade, insculpidos no art. 3º da CLT.

Ao teletrabalho foi dedicado o capítulo II-A da Lei nº 13.467/2017. Sua definição vem logo no art. 75-B da CLT, que assim o define: 

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 

De modo geral, a contratação nessa modalidade deve estar expressamente descrita no contrato de trabalho. No caso de uma alteração de trabalho presencial para teletrabalho, esta deve ser registrada por meio de aditivo ao contrato de trabalho já em vigor. Exige-se, ainda, o comum acordo entre as partes: tanto para mudança do regime de trabalho presencial para teletrabalho, quanto para forma inversa.   

O capítulo ainda conta com a regulamentação quanto ao fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura para o desenvolvimento do labor. Além disso, atenta para a obrigação do empregador sobre a adoção de precauções e  orientações ao funcionário sobre as questões atinentes à medicina e segurança do trabalho.

Por fim, cabe destacar que os trabalhadores em teletrabalho ou home office passaram a integrar o rol de exceções acerca do controle de jornada, pois tal modalidade hoje encontra-se no inciso III do art. 62 da CLT. Dessa forma, os trabalhadores que atuam em teletrabalho exercerão suas funções por metas ou prazos previamente determinados pelo empregador e não por uma jornada padrão a cumprir.    

Embora tais alterações na legislação tenham em um primeiro momento passado quase que despercebidas, percebe-se hoje que o home office representa o futuro das relações de trabalho pelas vantagens que tal prática pode trazer a empregados e empregadores. Em uma matéria recentemente publicada, mostra-se que nos Estados Unidos o “efeito home office” pode criar 15 milhões de novos empregos na próxima década.

No Brasil a cultura do home office também tem expandido em virtude da pandemia do novo Coronavírus, e espera-se ainda que após o período de quarentena o trabalho em casa cresça cerca de 30%. Sendo assim, é imprescindível que as empresas se preparem cada vez mais para essa nova realidade, uma vez que o trabalho em home office representa o futuro do mercado de trabalho.

Entre as principais vantagens do teletrabalho destacam-se as seguintes:

Com isso, é esperado que cada vez mais empresas passem a aderir essa modalidade de contratação. Principalmente nas grandes cidades, onde a tecnologia em constante evolução contribui consideravelmente para a otimização das atividades acima descritas, observa-se cada vez mais a desnecessidade de presença física do empregado nas empresas, situação que, de fato, vem a fortalecer ambos os lados da relação de emprego. 

Texto: Inês Keppler, sócia do Hermann Advogados Associados